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Que venha a diversidade das propagandas

Fonte: Meio e Mensagem

17 de fevereiro de 2022

Em 2004, as grandes instituições financeiras foram desafiadas a colaborar com a realização dos Objetivos do Milênio, precursores da nova agenda de desenvolvimento sustentável da ONU, a Agenda 2030, composta pelos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU.

A publicação do pacto global, “Who Cares Win” deu início e nomeou, naquele mesmo ano, a agenda ESG, face a total escassez de investimentos mais responsáveis, como fatores sociais, ambientais e de governança do Mercado de Capitais, que precisava urgentemente incorporar tais itens nos seus modelos de negócio.

Este movimento ganhou maturidade e, em 2021, a grande provocação para as empresas tem sido serem lucrativas e, ao mesmo tempo, executoras dos ODS.

Hoje, a agenda ESG exige responsabilidade pela preservação do meio-ambiente, promoção das questões sociais e de governança para a atração e manutenção de investidores e investimentos – quando, até então, a preocupação principal e as metas eram quase, exclusivamente, com o lucro a todo custo.

A mudança climática globalmente percebida acelerou o pilar “E” para investimentos na neutralização da emissão de carbono (ODS 13), pesquisas e ofertas de novas fontes de energia limpa (ODS 7), incentivo à economia circular (ODS 12), entre outros relevantes objetivos. Trata-se de uma questão de sobrevivência da humanidade, de todas as pessoas! Por isso, acredito que este pilar seja o mais popular e entendido dentro da agenda de sustentabilidade global, haja vista a repercussão da COP 26.

A realização de todos os pilares ESG é extremamente valorosa, tanto para a sustentabilidade dos negócios como do planeta. Mas fico especialmente feliz ao notar, nos últimos anos, sobretudo em 2021, a diversidade como um dos principais trends nas organizações.

Afinal, o que diversidade tem a ver com a agenda ESG? Ela está presente nos pilares “S” e “G”!

Assim como o alinhamento das metas de lucratividade à preservação do planeta, no pilar social, a diversidade nos negócios alinha lucratividade e responsabilidade social. Essa combinação pode promover soluções para a erradicação da pobreza (ODS1), igualdade de gênero (ODS5), trabalho digno e crescimento econômico (ODS8) e redução das desigualdades (ODS10).

Sim, as empresas devem se preocupar em trazer soluções para as questões sociais. Isto pode ser feito com a contratação, retenção e valorização de mulheres, pessoas negras e portadoras de deficiência. A inserção de pessoas diferentes do grupo dominante atual contribui para o fim das desigualdades sociais.

No Brasil, por exemplo, país com uma das maiores desigualdades sociais do planeta, segundo o IBGE, em 2020, 1% da população brasileira com maior renda mensal ganhava, em média, 34,9 vezes mais que a metade dos brasileiros com os menores rendimentos.

Estes números me deixam em estado de choque e demonstram a necessidade urgente de investimentos também no pilar “S” para um mundo melhor para todas as pessoas, a não ser que as lideranças prefiram continuar transitando em seus carros blindados, enquanto milhões de pessoas passam fome!

Para a governança, a agenda demanda diversidade, primordialmente na estrutura do conselho e C-level. Esta diversidade traz sustentabilidade aos negócios, através da inovação e aproveitamento de todos os talentos disponíveis no mercado, que certamente trarão estratégias para solucionar as demandas de todas as populações, desde que representadas.

Recentemente, para a alegria dos acionistas, a SEC permitiu a Nasdaq adotar a matriz de diversidade para as empresas listadas. Aquelas que não cumprirem os requisitos mínimos, deverão apresentar justificativa. Como justificar o favoritismo, muitas vezes inconsciente, que privilegia o grupo dominante, de tal forma que a atribuição para membros do conselho não possa ser das mulheres e pessoas negras também?

Neste ano, a pesquisa “Mulheres na Liderança”, realizada pela WILL, indicou que apenas 14% das 138 companhias consultadas possuem mulheres em seus conselhos de administração. Ano passado, o índice foi de 10% e, em 2019, de 9%.

Quando comecei a trabalhar em 2006 com direitos humanos, particularmente, com direito das mulheres, ao levar o tema diversidade nas organizações privadas, reconhecia enormes barreiras. Em geral, muito se dizia que esta era uma questão de política pública, alheia ao setor privado. O discurso “as mulheres também têm direito…” era logo rechaçado.

A partir de 2015, o surgimento de estudos, robustamente embasados, trouxe um respiro para este assunto dentro das organizações. Ainda assim, ouvi muitas vezes de CEOs que a lucratividade de seus negócios falava por si só. Ou seja, a finalidade única destes líderes ainda era o lucro e uma mudança cultural para tornar o ambiente mais diverso e inclusivo não era necessária e demandaria muito esforço e tempo. Sim, eles têm razão nesta parte, demanda esforço e tempo, mas erraram ao decidirem que estes esforços não eram necessários. Certamente, em 2021, estão arrependidos de não terem olhado para os pilares “S” e “G”, naquela época.

O movimento pela diversidade nas organizações tem ganhado cada vez mais força, desde 2018, quando passamos da abordagem baseada em direitos e lucratividade para a abordagem baseada em sustentabilidade.

Acredito que estamos no bom caminho, em 2021, com mais líderes comprometidos e uma nova era de aliados pertencentes ao grupo dominante.

Os números e as fotos ainda comprovam a disparidade, mas certamente muitas sementes estão plantadas. Como bem dito por Marie Curie: “Uma pessoa nunca repara o que foi feito, mas sim o que ainda precisa ser feito.”

Pensando nisso, para 2022 desejo a diversidade do mundo real exatamente como temos visto nas propagandas de 2021!

Confira matéria no Meio e Mensagem

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